來源丨張麗俊（ID：zhanglijunCherry）

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導(dǎo)語：正如德魯克所述：“讓能力不足、表現(xiàn)不佳的人一直待在原來的職位上，不啻在懲罰別人，也打擊整個組織的士氣?！?/span>

那么怎么樣才能把合適的人放在合適的位置上，又該如何做？

每一家公司都會有這樣的情況：
 

隨著公司發(fā)展，有一些老員工的能力會跟不上。
比如一家公司的高管已經(jīng)五十多歲了，他在這家公司工作了很多年，并且在過去取得過非凡的成就。
但在多年的優(yōu)良表現(xiàn)之后，他已經(jīng)不能勝任現(xiàn)職了。這時候該怎么辦？還需要繼續(xù)讓他留在該崗位上嗎？

如果還將他留在該崗位上，老板就是團隊的天花板，業(yè)務(wù)肯定會裹足不前。而且他占著坑位，新人也長不起來。

但如果開掉他，那么又沒有人情味，員工會覺得這家公司是卸磨殺驢。如果無法得到員工的心，那么公司就不會被員工信任。

這看似是兩難的選擇，其實是有解決之道的。

我更傾向于讓他從這個崗位上離開，但不意味著我們要開掉他。

類似這種老員工，他們可能心態(tài)變了， 有了新的追求，開始追求人生的意義。

我們可以把他們調(diào)到非盈利機構(gòu)上，讓他們宣傳文化，告訴新員工公司是如何成長發(fā)展、一步步走到今天的。所以我們可以給他們一個舞臺，讓他們講公司的前世今生，傳播文化的味道。

如果他們還有新的追求，我們也可以扣動他們的心靈扳機，重新激發(fā)他們，挑戰(zhàn)新的目標。能力不夠的，我們可以縮小職權(quán)，進行培養(yǎng)。

把不具備崗位勝任力的人留在該崗位，這對團隊來說，極其不負責(zé)任。

我們必須公正的使用人才，我一直秉持一個觀點：

作為管理者，就算你什么本事都沒有，至少你要學(xué)會識人和用人，至少你應(yīng)該找到合適的人，放在合適的位置上。

在用人時，必須考量團隊的貢獻和結(jié)果，而不該囿于人情和關(guān)系，把不合適的人放在重要的崗位上。

那么如何才能把合適的人放在合適的位置上呢？到底應(yīng)該是因人設(shè)崗，還是因崗設(shè)人？

這兩個問題，其實答案都是一個。

因人設(shè)崗和因崗設(shè)人都對，有些事情是必須做的，那么就要因崗設(shè)人，先有坑，再有蘿卜。也有的是做創(chuàng)新業(yè)務(wù)，在可做不可做的情況下， 要先有蘿卜再有坑。

所以大家應(yīng)該知道了，我們挑選合適的人，本質(zhì)上還是要從戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展出發(fā)，然后通過人才盤點，從而選用育留，把合適的人放在合適的位置上。

通過人才盤點，我們可以看到每一個人的實際情況：

這些人能力怎么樣？有什么樣的亮點？績效是變好了，還是變差了？還適不適合當前的崗位？能力不夠的，是不是該挪動了？能力超過了當前的職位，是否要提升？價值觀不行，是否要請他離開？

關(guān)于人才盤點的細節(jié)和具體落地步驟，在蹲馬步管理工坊中都有詳細講解，此處不再贅述。

我們通過對人才的盤點，就能知道該如何安排人，保障組織往前走，從而推動業(yè)務(wù)的發(fā)展。

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