談到股權激勵，特斯拉為馬斯克制定的激勵計劃曾被媒體戲稱為“美國商業(yè)史上最瘋狂的高管薪酬計劃”。

之所以瘋狂，是因為馬斯克最多可以以23.34美元的價格購買3.04億股特斯拉股票，以及當時對馬斯克的瘋狂評價。

根據(jù)向上整理，這些股權激勵分為12個階段，每個階段的成熟需求同時滿足特斯拉“市值”和“收入或利潤”的多重評估指標。

其中，在市值方面，需要上升到6500億美元，完成12個里程的考核；在營收方面，8個運營里程設置在200億美元到1750億美元之間。。

雖然評價這么嚴格，但大家都知道后面的故事。自2017年特斯拉推出以來，第一款Model面向大眾市場。 3.2019年，特斯拉上海超級工廠建成投產(chǎn)，特斯拉在電動車跑道上發(fā)展迅速。畢竟馬斯克以毫無疑問的成績通過了評估。

但是由于這個原因，爭議開始激化，馬斯克因此被提起訴訟，撤銷鼓勵。

整個事情雖然見仁見智，但不可否認的是，設立股權激勵方案評估標準它是這個問題的一個關鍵點。

當時投票贊成的股東可能沒想到馬斯克能完成這么高難度的評價，而馬斯克在理想和策略的鼓勵下，帶領特斯拉乘風破浪，突破了很多關卡。

那股權激勵計劃的考核標準究竟該如何制定呢？在這里面的“分寸”又該如何把握？

為什么要制定股權激勵的評估標準？

與傳統(tǒng)的公司激勵模式相比，如季度獎金、業(yè)務傭金等。，股權激勵實際上更傾向于長期投資收益，而不是簡單的公司福利。

公司選擇合適的激勵對象，激勵對象在出資或符合一定要求的門檻后被授予股份等鼓勵工具，本質(zhì)上是將員工作為公司股東與企業(yè)長期捆綁，實現(xiàn)未來風險與收益的共擔。

這種初衷決定了股權激勵的授予有一定的前提條件。除了公司和員工自身的奉獻和權益之外，考核指標的制定還涉及一級和二級資本市場的投資回報。

這些都是股權激勵需要制定評估指標的重要原因。

一個合格的股權激勵計劃應該同時具有激勵和約束的雙重屬性，不僅可以激勵關鍵人員努力創(chuàng)造價值，還可以給有功之臣合理的獎勵。

公司如何制定考核標準？

就a股上市公司而言，根據(jù)《上市公司股權激勵管理條例》(以下簡稱《管理條例》)，績效考核標準應包括公司績效指標和激勵對象的個人績效指標。

(一)公司業(yè)績指標

雖然《管理辦法》明確強調(diào)了企業(yè)的業(yè)績指標，但從實際情況來看，公司維度的評價并不局限于業(yè)績，還包括基于業(yè)務層面的評價指標，可以分為兩類:

（1）業(yè)績類

績效指標是目前市場上最常用的一種類型，企業(yè)財務數(shù)據(jù)、績效增長都是常見的選擇。

比如公司經(jīng)常選擇的營業(yè)收入，可以更好的反映企業(yè)的經(jīng)營狀況、市場占有能力、企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展趨勢的預測等。一般企業(yè)在制定具體價值時，可以綜合考慮宏觀經(jīng)濟環(huán)境、公司歷史業(yè)績、行業(yè)發(fā)展、市場競爭和公司業(yè)務發(fā)展方向。

(2)商品服務類別

伴隨著科技創(chuàng)新板塊的開放，大量以科技創(chuàng)新為代表的成長型企業(yè)也逐步進入a股市場。

這些企業(yè)的主營業(yè)務通常集中在我國新興重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)，如集成電路、人工智能、生物醫(yī)藥等。，專注于技術突破和產(chǎn)品創(chuàng)新。

一般來說，這類企業(yè)在制定股權激勵評估標準時，不僅對公司的盈利能力和成長指標有一定的要求，還非常重視產(chǎn)品和技術創(chuàng)新。因此，一些企業(yè)會將技術或產(chǎn)品的階段性增長目標作為評估標準。

比如寒武紀的《2020年限制性股票激勵計劃(草案)》將第一家歸屬期公司的績效考核鎖定在芯片和加速卡的銷售收入上，以及整機配備寒武紀訓練芯片的銷量上。

另外，還有許多企業(yè)會同時選擇上述兩種評估機制，在關注企業(yè)利潤率的同時，進一步探索新業(yè)務。

(二)個人績效考核

與公司績效考核相比，個人績效考核相對簡單，根據(jù)考核標準，行業(yè)內(nèi)使用較多的員工績效等級進行劃分，不同等級對應不同的歸屬指數(shù)。

一般激勵對象當初實際歸屬的限制性股票數(shù)量=當年個人計劃歸屬的總數(shù)*公司歸屬比例*個人歸屬比例。

不同類型企業(yè)的股權激勵評估標準

公司股權激勵評估標準的制定將受到法律、法規(guī)、企業(yè)需求等因素的影響，目前可大致分為三類：

(1)境內(nèi)企業(yè)在海外上市。

這類企業(yè)的典型代表應該屬于大家熟悉的大型互聯(lián)網(wǎng)公司，如阿里、百度、騰訊等，以RSU為主。

對于核心員工來說，這類企業(yè)的股權激勵一般發(fā)生在兩種情況下，一種是員工入職時作為“工資包”必不可少的存在，評價相對寬松。另一種是在員工有主要表現(xiàn)時作為獎勵激勵，相當于完成評估后再授予。

另外，還有公司將其作為員工福利發(fā)放的情況，比如騰訊的陽光普照獎曾經(jīng)獎勵員工每人100股騰訊股票。

(2)a股上市公司

a股上市公司的股權激勵評估有一個統(tǒng)一的標準。根據(jù)《管理辦法》，除了上面提到的公司績效和個人績效評估之外，公司在開設公司績效指標時也要保持對比，即需要參考行業(yè)數(shù)據(jù)來制定，以保證評估的公平性和合理性。

國內(nèi)未上市公司(3)

未上市公司股權激勵的評估情況將更加復雜，沒有統(tǒng)一的標準。

雖然很多創(chuàng)業(yè)公司在初期會實施股權激勵，但考核標準一般會比較寬松，甚至不直接考核。一方面與創(chuàng)業(yè)公司人員和相關配套設施不完善有關，另一方面也是因為公司業(yè)務還在探索，利潤還不穩(wěn)定。

此外，與業(yè)務完善、現(xiàn)金流穩(wěn)定、知名度較高的大企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)公司對高端人才的吸引力不足，因此嚴格的考核指標可能會影響企業(yè)的招聘和留人。

評估機制的制定，需要提前避免哪些坑？

雖然評估標準的設定只是整個股權激勵計劃的一部分，但仍有許多注意事項需要避免，重點可關注以下三類。

(1)評估時間的設定

若企業(yè)選擇財務相關業(yè)績指標作為評估，則需注意評估時間和財務報告發(fā)布日期。

如果評估時間在財務報告發(fā)布之前，將沒有評估結果，這將直接影響公司的評估和所有激勵對象的鼓勵和授予。

(2)評估標準的合理性

對于a股上市公司來說，雖然《管理辦法》對股權激勵的評估標準提出了法律法規(guī)維度的要求，但在實際操作中，公司也要考慮指標的合理性。理想的狀態(tài)是既有挑戰(zhàn)性又有希望實現(xiàn)，既避免了激勵對象不求上進，又避免了因目標過高而打擊激勵對象的積極性。

調(diào)整考核機制(3)

一些業(yè)務發(fā)展迅速的公司會在短時間內(nèi)吸收大量人才，組織結構會迅速擴大。這種情況很容易導致已經(jīng)生效的計劃無法滿足公司目前的鼓勵需求。

一般在這種情況下，企業(yè)可以在原方案的基礎上，在綜合考慮企業(yè)需求和原方案的具體情況后，補充發(fā)布方案的配件，在原方案持續(xù)有效的前提下，匹配企業(yè)新的激勵目標。

本文來自微信公眾號“一心向上ESOP”（ID:TigerESOP），作者：以股權激勵為重點，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

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