當(dāng)公司因一人舉報(bào)就取消所有人的福利時(shí)，它所傳遞的價(jià)值觀令人深思。

節(jié)前有一則新聞，深圳某公司因臺風(fēng)放假耽誤工期，要求員工在27日（周六）補(bǔ)班一天，結(jié)果被員工投訴到勞動部門。

公司感覺被‘背刺’，不僅取消了補(bǔ)班，還順手取消了全體員工法定假期之外的圣誕節(jié)、萬圣節(jié)休假，14天年假也一并取消。

從目前網(wǎng)上的信息來看，大部分言論支持公司，反對員工。

但坦率地說，這件事很奇怪。有部分網(wǎng)友指出，所謂的14天年假，其中7天是法定春節(jié)假日，剩下7天才是真正的年假。

即便拋開這些細(xì)節(jié)，還是讓人感覺怪異。

我見過很多福利好的公司。早年我在人力資源咨詢公司時(shí)，應(yīng)屆生入職就有15天年假，工作每滿1年增加1天，還有12天帶薪病假。圣誕節(jié)會放一天假，2014年團(tuán)隊(duì)搞世界杯競猜，還放了半天看球假。

即便有這么多假期，一旦因工作需要員工周末上班，公司一定會按法定加班費(fèi)支付。

之前我拜訪科技獨(dú)角獸企業(yè)Canva時(shí)，其HR伙伴提到，工作滿5年的老員工能享受接近1個(gè)月的長假，讓員工享受生活。

越是福利好、愿意給員工超額年假的企業(yè)，越不會糾結(jié)于1天的加班工資，冒著被勞動局警示和員工反感的風(fēng)險(xiǎn)，要求員工補(bǔ)班。

可能是我見識有限，真沒見過這樣的先例。

即便預(yù)設(shè)‘公司福利很完美，純屬員工挑刺’這一前提，公司取消福利的做法依然離譜。

制度不應(yīng)懲罰好人

早年我在書里看到一個(gè)有趣的職場故事。

惠普剛進(jìn)入中國時(shí)，會在廁所提供質(zhì)量很好的衛(wèi)生紙，供員工和來訪客戶使用。

現(xiàn)在去5A寫字樓，企業(yè)廁所體驗(yàn)大多不錯(cuò)（金虹橋那種有人在小便池上大號的情況除外）。

但在惠普剛進(jìn)中國那幾年，節(jié)約理念（不放過從公司‘薅羊毛’的機(jī)會）深入人心。

很快，負(fù)責(zé)保潔的行政部發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生紙消耗過快，顯然有人私自拿走。

有人建議撤掉辦公室的衛(wèi)生紙，讓員工自備或按額度發(fā)放。

最終的解決方案是：衛(wèi)生間依然放置紙巾，一旦發(fā)現(xiàn)私自拿紙的人，按公司制度懲罰，既保障了大多數(shù)人的利益，又維護(hù)了公司制度。

惠普這樣做是因?yàn)槠淦髽I(yè)文化中有一條：

制度不應(yīng)當(dāng)懲罰好人。

不能因?yàn)橐粌蓚€(gè)人犯錯(cuò)，就改變正確做法，連累全體員工。我親身經(jīng)歷過類似案例。早年我在獵頭公司工作，2009年初金融危機(jī)，市場和公司業(yè)績都很差。

很多獵頭顧問不準(zhǔn)點(diǎn)上班，有人建議總經(jīng)理設(shè)計(jì)上下班打卡制度，這是典型的業(yè)績不好就整人的做法。

當(dāng)時(shí)剛上任的中國區(qū)總經(jīng)理一句話懟了回去：

我們獵頭最重要的是業(yè)績結(jié)果，過程管理需要，但打卡不是重要的過程。如果有獵頭總是遲到且不出業(yè)績，就應(yīng)該換人；不能因?yàn)閯e人表現(xiàn)差，就懲罰所有獵頭打卡，這不是獵頭的工作模式。

很快，2009年中國市場從金融海嘯中恢復(fù)，再也沒人提打卡的事。

再舉個(gè)常見例子：身邊有些高管不愿授權(quán)，原因是之前放心交給員工的工作，員工做得太差，不值得信賴，所以只能事必躬親。

這還是因?yàn)樯贁?shù)人的錯(cuò)誤，懲罰了沒犯錯(cuò)的大多數(shù)下屬。

在這件事上，即便舉報(bào)的員工完全錯(cuò)了、做人不地道，從企業(yè)角度看，以取消福利的方式處理也沒好處。

老板可能發(fā)泄了情緒，但對公司來說是壞消息，本質(zhì)上和賈老板要和羅胖打官司的行為類似——當(dāng)然，如果企業(yè)早有取消福利的想法，借機(jī)發(fā)作就是另一回事了。

取消福利，傷害公司

如今大環(huán)境不好，很多公司想辦法縮減福利，但這有副作用。

企業(yè)提供福利的目的是：

增強(qiáng)在市場上的人才競爭力，吸引外部人才；

提升員工的歸屬感，留住現(xiàn)有人才；

提高員工效率，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。

取消年假后，員工歸屬感和效率下降，優(yōu)秀員工可能離職，最終受損的還是企業(yè)。

有些員工在市場上能拿到更好的薪水，留在公司是因?yàn)楦＠?，有休息空間，覺得企業(yè)價(jià)值觀好、不內(nèi)卷。

現(xiàn)在取消福利，他們接到其他offer時(shí)可能就不再留戀。

從人力資源角度看，人才流失會給企業(yè)帶來隱形成本，包括招聘新員工的成本、新人適應(yīng)公司的時(shí)間成本，折算成錢是一筆巨資。

根據(jù)國外調(diào)研：

初級崗位新人流失，企業(yè)損失是其年薪的30%-50%；

中級崗位普通員工流失，企業(yè)損失是其年薪的150%；

重要崗位核心員工流失，企業(yè)損失高達(dá)其年薪的400%。

取消福利，是價(jià)值觀的淪陷

前幾年我寫過一篇文章《初創(chuàng)公司，有什么保留人才的奇技淫巧》，提到企業(yè)提供福利是為了打造與眾不同的優(yōu)勢和價(jià)值觀。

文章里有Mattermark的案例，這里就不重復(fù)了，大家可以重溫。

總的來說，企業(yè)：

提供健身和醫(yī)療福利，傳遞的價(jià)值觀是在乎員工身心健康；

提供養(yǎng)老和年金福利，傳遞的價(jià)值觀是在乎員工退休生活；

為員工家庭提供福利，傳遞的價(jià)值觀是在乎員工家人。

提供年假福利，傳遞的價(jià)值觀是認(rèn)為高質(zhì)量的休息能讓員工更好地充電，以更好的精力投入工作。

我去過Booking，它不僅給年假，還有專門的暑假，還提供額外的旅行津貼鼓勵(lì)員工假期出去玩，這就是Booking作為旅行平臺傳遞的價(jià)值觀（如下視頻）。

這家公司因個(gè)別人的原因，懲罰為公司共同奮斗、助老板實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由的其他同事，其企業(yè)價(jià)值觀是什么？

是老祖宗的‘保甲連坐’嗎？

以上都是從企業(yè)管理角度分析，并非從員工角度考慮。即便如此，企業(yè)也應(yīng)有更好的選擇。

寫在后面

最后說說我的觀點(diǎn)?，F(xiàn)在愿意按勞動法規(guī)定讓員工休年假的民企很少見。

雖然和外企有差距，但值得鼓勵(lì)。

我希望企業(yè)和員工能商量著解決問題。

員工需要休假但沒假期時(shí)，商量解決；公司需要員工加班但員工來不了時(shí)，也商量解決。

很多事情是可以商量的。

我猜測，是不是某個(gè)團(tuán)隊(duì)上下級溝通出了問題，導(dǎo)致員工采取激烈方式解決問題。

如果是這樣，公司應(yīng)進(jìn)行中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，而不是取消所有員工如此重要的福利。

做正確的事不容易，堅(jiān)持正確的事更難。希望企業(yè)決策時(shí)不要憑情緒，而要基于自身的企業(yè)價(jià)值觀。

老板自己都不相信企業(yè)價(jià)值觀，很難指望員工相信。

本文來自微信公眾號“瞎說職場”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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