一直以來(lái)，“人效”都是 HR 重點(diǎn)話(huà)題。在最后一篇文章中，我們發(fā)表了一份120。 “人效指標(biāo)全景圖”。有些人可能會(huì)有疑問(wèn)。HR需要看這么多“人效指標(biāo)”嗎？“人效”不就是計(jì)算人均銷(xiāo)量、利潤(rùn)、成本等指標(biāo)嗎？真相是什么？我們將從三個(gè)方面簡(jiǎn)要梳理這個(gè)“人效指標(biāo)全景圖”背后的整合思路。

首先：什么叫“人效”？

我想每個(gè)人都會(huì)看到許多不同的說(shuō)法。我們認(rèn)為有一個(gè)相對(duì)清晰典型的解釋?zhuān)蔷褪侨肆Y源的效率，涵蓋了它。 HR Efficiency 和 HR Effectiveness。從英文意義的角度來(lái)理解，Efficiency 表示效率，而且 Effectiveness 表示有效性。自然而然地帶出了效果。“人效”的第一層含義:這是人力資源“效率與有效性”的綜合表現(xiàn)，其中“效率”側(cè)重于過(guò)程，“有效性”側(cè)重于結(jié)果。

第一層的意思是什么？換句話(huà)說(shuō)，當(dāng)組織圍繞“人力資源”建設(shè)和開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一系列“關(guān)鍵活動(dòng)”，每一個(gè)“關(guān)鍵活動(dòng)”都會(huì)在幾個(gè)重要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)上形成里程碑式的“時(shí)間快照”。這張“時(shí)間快照”會(huì)產(chǎn)生相關(guān)的“效率表現(xiàn)”，體現(xiàn)“關(guān)鍵活動(dòng)”的多、少、快、慢。；最終，當(dāng)我們把不同的“時(shí)間快照”組合起來(lái)看時(shí)，可以判斷這些“關(guān)鍵活動(dòng)”是否達(dá)到了預(yù)期的效果和程度，反映了“關(guān)鍵活動(dòng)”在好、壞、優(yōu)、劣等方面的“有效性表現(xiàn)”。

舉個(gè)例子：假如把“培訓(xùn)”看作是一項(xiàng)“關(guān)鍵活動(dòng)”，那么“Training Effectiveness 培訓(xùn)有效性”反映了強(qiáng)調(diào)結(jié)果的“有效性表現(xiàn)”，表明培訓(xùn)計(jì)劃如何影響員工的知識(shí)、技能和績(jī)效，以及如何影響公司的整體效率。基于這一指標(biāo)，人力資源可以衡量當(dāng)前培訓(xùn)是否有效，如何改進(jìn)。有助于提高員工的士氣、滿(mǎn)意度和業(yè)績(jī)，提高投資回報(bào)。但是如果反過(guò)來(lái)看，就會(huì)發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)有效性”是由一組以過(guò)程為主的， 例如，由“時(shí)間快照”式的“訓(xùn)練效率表現(xiàn)”組成，Participant Engagement 參與學(xué)生，Pass Rate 課程通過(guò)率，Training Spend Per Employee 人員培訓(xùn)費(fèi)用，Training Return on Investment 培訓(xùn)投資收益率等。

讓我們?cè)賮?lái)看一下這樣的描述：

HR is not about HR, but HR begins and ends with business. We find that many who focus on HR transformation are focused almost exclusively on how to organize the HR department. We believe in designing the right HR department, but focusing only on the HR department is a narrow focus of the overall effectiveness of HR.

這個(gè)是Dave Ulrich、Joe 在Grochowski《RBL's HR Effectiveness Audit: How effective is your HR Department?》本文的開(kāi)篇闡述。這樣就引出了關(guān)于“人力資源效率”的另一個(gè)重要含義是，“人力資源效率”從來(lái)不應(yīng)該局限于“人力資源功能”的狹隘視野，它涵蓋了人力資源作為職能部門(mén)的“效率和有效性”，也包括組織圍繞“人力資源”建設(shè)和開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)的“效率和有效性”。只有充分理解這一點(diǎn)，才能保證在組織內(nèi)部討論“人效”時(shí)，不會(huì)將其狹隘地定義為“人力資源職能問(wèn)題”，更不會(huì)出現(xiàn) HR 與業(yè)務(wù)所談?wù)摰摹叭诵А蓖耆珱](méi)有交集。

其次：如何衡量“人效”？

《RBL's HR Effectiveness Audit: How effective is your HR Department?》在這篇文章中，列出了“人事部門(mén)效率與有效性”評(píng)價(jià)的九個(gè)維度，包含：

• HR Reputation 人力資源的聲譽(yù)
• HR Context/Deliverables 人力資源情景/交付結(jié)果
• HR Strategy 人力資源戰(zhàn)略
• HR Design 人力資源設(shè)計(jì)
• HR & Organization Capability 人力資源局的組織能力
• HR Analytics 人力資源分析
• HR Practices 實(shí)踐人力資源
• HR Professionals 人力資源專(zhuān)業(yè)人員
• HR Work Style 人力資源工作風(fēng)格

看起來(lái)，這些都屬于 不符合人力資源職能層面的 Dave Ulrich、Joe Grochowski在文章開(kāi)頭闡述了“只關(guān)注人力資源職能部門(mén)的效率和有效性是狹隘的”這一概念。如何看待這種看似“不合邏輯”的情況？

假設(shè)我們整理一下實(shí)際上，這九個(gè)層次可以歸為三個(gè)問(wèn)題。，也就是：

• 人力資源的價(jià)值是什么？包括:人力資源聲譽(yù)、人力資源場(chǎng)景/交付結(jié)果
• 什么是人力資源創(chuàng)造價(jià)值的策略？包括：人力資源戰(zhàn)略，人力資源設(shè)計(jì)
• 人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力是什么？包括:人力資源局組織能力、人力資源分析、人力資源實(shí)踐、人力資源專(zhuān)業(yè)人員、人力資源工作風(fēng)格

從這個(gè)角度來(lái)看，“九大評(píng)估維度”描述的是創(chuàng)造人力資源價(jià)值的過(guò)程。。這一過(guò)程需要基于“人力資源功能功能”(包括:人力資源局組織能力、人力資源分析、人力資源實(shí)踐、人力資源專(zhuān)業(yè)人員、人力資源工作風(fēng)格)，將組織內(nèi)部所有與“人力資源”相關(guān)的生產(chǎn)要素與外部“商業(yè)環(huán)境/商業(yè)場(chǎng)景”進(jìn)行戰(zhàn)略連接(包括:人力資源戰(zhàn)略、人力資源設(shè)計(jì))。并且通過(guò)發(fā)揮“發(fā)揮”Human “Capability人的能力”(包括員工能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和組織能力)為利益相關(guān)者創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值，例如：為投資者創(chuàng)造股東回報(bào)，為消費(fèi)者創(chuàng)造穩(wěn)定的產(chǎn)品和服務(wù)，為組織創(chuàng)造外部品牌等等。

這在 Dave Ulrich 和 Joe Grochowski、 Norm Smallwood、Joe Hanson、Ernesto Uscher 發(fā)表的《What Makes an Effective HR Function?》這篇文章中有一些描述。這個(gè)過(guò)程就是利益相關(guān)者從“人的能力”中受益的過(guò)程，它也定義了“人力資源的效率和有效性”。顯然，這個(gè)定義已經(jīng)超越了“人力資源功能效率和有效性”的局限性，包括組織圍繞“人力資源”建設(shè)和開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)的“效率和有效性”。

探索延展性和相關(guān)性：什么是提高“人效”的終極追求？我們?cè)?jīng)發(fā)表過(guò)一篇文章《跳出“加減乘除”，看清楚“降本增效”，其中分享了一個(gè)案例:澳大利亞的一家電信公司。 Telstra，通過(guò)降低資金成本、運(yùn)營(yíng)成本、人工成本等三個(gè)關(guān)鍵“人效指標(biāo)”，從成本入手，最終通過(guò)“Doing the Right Things”獲得組織整體實(shí)效性—Organizational Effectiveness 的發(fā)展。在此過(guò)程中，需要組織培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力、破阻力、執(zhí)行力、會(huì)計(jì)能力四大關(guān)鍵能力。

三是“人效”的“敏捷特性”

Agile—敏捷，強(qiáng)調(diào)“合作與改進(jìn)”。同樣，如果我們仔細(xì)觀察，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，“人效”也有這樣的“敏捷特征”。

首先我們來(lái)看看“合作”，這是怎樣體現(xiàn)的？在人力資源轉(zhuǎn)型為“三支柱模式”之前，很多企業(yè)都采用了“六大模塊”的運(yùn)營(yíng)模式，不同的模塊相互分離，缺乏有效的互聯(lián)。不知道大家有沒(méi)有注意到，這種現(xiàn)象似乎也存在于“人效”領(lǐng)域。

這是什么意思？如前所述：“人力資源效應(yīng)”不僅是人力資源功能活動(dòng)的產(chǎn)物，也是組織圍繞“人力資源”進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)的產(chǎn)物。但是很多時(shí)候，HR 通常習(xí)慣于只看自己“一畝三分地”的“人效”結(jié)果，對(duì)相關(guān)“指標(biāo)”進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如，Training Effectiveness 培訓(xùn)效果”，如果 HR 只看到 Participant Engagement 參與學(xué)生，Pass Rate 課程通過(guò)率，Training Spend Per Employee 這些“淺層次指標(biāo)”，如人均培訓(xùn)費(fèi)用等，那么由此產(chǎn)生的“培訓(xùn)實(shí)效”肯定不會(huì)被業(yè)務(wù)方接受。假設(shè)，HR 除評(píng)價(jià)這些“人效指標(biāo)”外，還看到了“Ramp-up Time 新手入門(mén)時(shí)間，即新員工從入職到參加培訓(xùn)，達(dá)到預(yù)期生產(chǎn)力所需的時(shí)間，并通過(guò)有目的的“培訓(xùn)治療措施”協(xié)助組織縮短新員工的“入門(mén)時(shí)間”，從而獲得的“培訓(xùn)有效性”可以得到業(yè)務(wù)方的認(rèn)可。假設(shè)，HR 除評(píng)價(jià)這些“人效指標(biāo)”外，還看到了“Ramp-up Time 新手入門(mén)時(shí)間，即新員工從入職到參加培訓(xùn)，達(dá)到預(yù)期生產(chǎn)力所需的時(shí)間，并通過(guò)有目的的“培訓(xùn)治療措施”協(xié)助組織縮短新員工的“入門(mén)時(shí)間”，從而獲得的“培訓(xùn)有效性”可以得到業(yè)務(wù)方的認(rèn)可。這意味著，當(dāng) HR 看“人效”的時(shí)候，不能只看單一的指標(biāo)。相反，我們應(yīng)該把不同的指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，找到它們之間的“合作和聯(lián)系”，這樣我們才能真正找到“人效”問(wèn)題的根源和解決方案。

什么意思是“改善”？你不妨把“改進(jìn)”理解為“迭代”和“發(fā)展”。也就是說(shuō)，對(duì)于任何需要關(guān)注組織內(nèi)部“人效”的HR和利益相關(guān)者來(lái)說(shuō)，在不同的發(fā)展階段，或者在不同人力資源的成熟階段，我們需要關(guān)注不同的“人效”重點(diǎn)，所以需要評(píng)估的“人效指標(biāo)”也是有重點(diǎn)的。當(dāng)然，需要解決的問(wèn)題和方法是不同的。

我們參考了“人效指標(biāo)全景圖” Dave Ulrich 關(guān)于人力資源四個(gè)發(fā)展階段的理論框架，提出在效率提高、職責(zé)突出、戰(zhàn)略合作伙伴、從外到內(nèi)四個(gè)階段，HR 圍繞“九大評(píng)價(jià)維度的人力資源效率和有效性”，需要設(shè)計(jì)符合現(xiàn)階段人力資源成熟度特征的關(guān)鍵活動(dòng)/關(guān)鍵行動(dòng)，通過(guò)評(píng)估發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，找出每個(gè)關(guān)鍵活動(dòng)/關(guān)鍵行動(dòng)可能出現(xiàn)的過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)。

舉個(gè)例子：在“卓越責(zé)任”的發(fā)展階段，人力資源專(zhuān)注于卓越的過(guò)程和規(guī)范，“創(chuàng)新”顯然是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要途徑。所以，我們可以看到，這一時(shí)期的人力資源價(jià)值體現(xiàn)在以創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)的卓越，因此 Ideation Rates 構(gòu)思率、Innovation Culture 創(chuàng)新文化、ROI of Innovation Activities 創(chuàng)新性活動(dòng)的投資回報(bào)，Innovation Rate 在這一階段，創(chuàng)新率等成為評(píng)價(jià)“人力資源聲譽(yù)”，即價(jià)值創(chuàng)造的重要“人效指標(biāo)”。

補(bǔ)充說(shuō)明

在“人效指標(biāo)全景圖”中，我們區(qū)分了四類(lèi):定量指標(biāo)、定性指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，這是指標(biāo)的分類(lèi)方法。同時(shí)，我們需要強(qiáng)調(diào)的是我們所說(shuō)的。“人效指標(biāo)”一般被理解為“Metrics”，而它和 KPI 有明顯的差異：

• KPI 衡量目標(biāo)的完成率；Metrics 衡量的是 KPI 的完成率
• KPI 偏向戰(zhàn)略角度；Metrics 偏戰(zhàn)術(shù)角度
• KPI 評(píng)估粒度較大；Metrics 評(píng)估的粒度較小

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